Teoría de la equidad de Adams (1965)
La teoría de la equidad, también conocida como teoría de la comparación social, es el trabajo del científico conductual estadounidense J.S Adams en “Workers’ Questions about Wage Unfairness” "La relación entre el conflicto interno y la productividad" (1962, en coautoría con Rosenbaum), "Los efectos de la injusticia salarial en la calidad del trabajo" (1964, en coautoría con Jacobson), "Inequidad en el intercambio social" (1965) y otros trabajos propusieron una teoría de la motivación. Esta teoría se centra en estudiar la racionalidad y equidad de la distribución de salarios y recompensas y su impacto en el entusiasmo productivo de los empleados.
El punto básico de la teoría de la equidad es: cuando una persona ha logrado logros y recibido recompensas, no sólo se preocupa por la cantidad absoluta de sus propias recompensas, sino que también se preocupa por la cantidad relativa de sus propias recompensas. Por lo tanto, tiene que hacer varias comparaciones para determinar si la remuneración que recibe es razonable. Los resultados de la comparación afectarán directamente su entusiasmo por el trabajo futuro.
Un tipo de comparación se llama comparación horizontal, es decir, necesita comparar las "recompensas" que recibe (incluido dinero, acuerdos laborales y reconocimiento recibido, etc.) con sus "aportes" (incluidos nivel de educación, esfuerzos, tiempo, energía y otras pérdidas intangibles utilizadas para el trabajo, etc.) se comparan socialmente con otras personas de la organización. Sólo cuando sean iguales, lo considerará justo, como se muestra en la siguiente fórmula.
0p／Ip＝Oc／Ic
Entre ellos: Op——Los sentimientos de uno acerca de las recompensas recibidas
Oc——Los sentimientos de uno acerca de las recompensas recibidas por sentimiento de los demás
Ip - el sentimiento de la propia inversión en el individuo
Ic - el sentimiento de la propia inversión en los demás
Cuando la fórmula anterior es una desigualdad , pueden ocurrir las siguientes dos situaciones:
(1)Op／Ip＜Oc／Ic
En este caso, puede pedir aumentar sus ingresos o reducir sus esfuerzos futuros. El segundo método es que puede pedirle a la organización que reduzca los ingresos del objeto de comparación o que le permita aumentar el nivel de esfuerzo en el futuro para que el lado derecho disminuya y se vuelva igual. Además, también puede encontrar a otra persona como objeto de comparación para lograr un equilibrio psicológico.
(2) Op/Ip>Oc/Ic
En este caso, puede pedir reducir su remuneración o automáticamente hacer más trabajo al principio, pero con el tiempo, lo hará. Reevalúe sus habilidades y su situación laboral, y finalmente sienta que realmente merece un salario tan alto y su rendimiento volverá al nivel anterior.
Además de las comparaciones horizontales, las personas también suelen hacer comparaciones verticales, es decir, comparar la proporción de sus esfuerzos actuales con las recompensas que reciben actualmente con la proporción de sus esfuerzos pasados con las recompensas que han recibido en el pasado. el pasado. Sólo considera justo cuando son iguales, como se muestra en la siguiente fórmula.
0p／Ip=0h／Ih
Entre ellos: 0p——Cómo te sientes acerca de las recompensas que obtienes ahora
Oh——Cómo te sientes acerca de las recompensas que obtuviste en el pasado
Ip——Mi sentimiento de inversión personal ahora
Ih——Mi sentimiento de inversión personal en el pasado
Cuando el La fórmula anterior es una desigualdad. También pueden ocurrir las siguientes dos situaciones:
(1) Op/Ip (2) Op/Ip>0h/Ih Cuando esto suceda, las personas no se sentirán injustas, pero no sentirán que han recibido más a cambio. la iniciativa de hacer más trabajo. Los resultados de encuestas y experimentos muestran que la mayor parte del sentimiento de injusticia se debe a la creencia de que la remuneración actual de uno es demasiado baja en comparación, pero en algunos casos, también puede deberse a la creencia; el salario actual de alguien es demasiado bajo después de la comparación. Como resultado de un pago excesivo. Sin embargo, la teoría de la equidad tiene implicaciones importantes para nosotros: primero, no es sólo el valor absoluto de la remuneración lo que afecta el efecto incentivo, sino también el valor relativo de la remuneración. En segundo lugar, debemos esforzarnos por ser justos al incentivar, de modo que la ecuación pueda establecerse objetivamente, e incluso si hay errores en el juicio subjetivo, no causará una sensación grave de injusticia. En tercer lugar, durante el proceso de incentivo, se debe prestar atención a guiar la psicología de la justicia de las personas motivadas para que puedan establecer un concepto correcto de justicia. En primer lugar, deben darse cuenta de que la justicia absoluta no existe. no pagar en función de una remuneración Pagar el trabajo de acuerdo con una remuneración es el principal factor que acaba con la creación de un círculo vicioso en materia de justicia. Para evitar que los empleados se sientan injustos, las empresas suelen adoptar diversos medios para crear una atmósfera justa y razonable en la empresa, de modo que los empleados tengan un sentido subjetivo de justicia. Por ejemplo, algunas empresas utilizan el método de mantener la confidencialidad de los salarios para que los empleados no conozcan las proporciones de ingresos y gastos de cada uno, a fin de evitar que los empleados se sientan injustos al compararse entre sí.