La próxima economía del conocimiento trae oportunidades para la gestión empresarial, pero también enfrenta desafíos. Cómo mejorar el entusiasmo de las personas como entidades económicas del conocimiento y liberar su energía potencial se ha convertido en la clave de la gestión empresarial. El comportamiento organizacional, que toma como objeto de investigación la psicología y el comportamiento humanos, ha ampliado las ideas de la contabilidad de gestión para adaptarlas a las necesidades de la gestión empresarial moderna y ha demostrado un encanto infinito.
Comportamiento Organizacional
Qué es el Comportamiento Organizacional
El Comportamiento Organizacional es una ciencia que estudia el comportamiento y las leyes psicológicas de las personas en las organizaciones. Es una rama de la ciencia del comportamiento. Con el desarrollo de la sociedad, especialmente el desarrollo económico, que promueve el desarrollo de las organizaciones empresariales, el comportamiento organizacional ha atraído cada vez más atención. El comportamiento organizacional tiene muchas ramas propias, como el comportamiento organizacional empresarial, el comportamiento organizacional escolar, el comportamiento organizacional hospitalario, el comportamiento organizacional militar, etc. En la actualidad, existen muchos estudios sobre el comportamiento organizacional empresarial y se utiliza ampliamente. Por lo tanto, la gente suele considerar el comportamiento organizacional y el comportamiento organizacional empresarial como lo mismo.
El comportamiento organizacional es una disciplina marginal que se basa en el comportamiento y se cruza con la psicología, la sociología, la antropología, la ingeniería, la informática y otras disciplinas.
El comportamiento organizacional es un nuevo desarrollo en la psicología de la gestión. Tienen coherencia y ciertas diferencias.
Existen muchas definiciones de comportamiento organizacional. PAG. Stephen P. Robbins (1997) cree que el comportamiento organizacional es un campo de investigación que explora el impacto de los individuos, grupos y estructuras en el comportamiento dentro de las organizaciones con el fin de aplicar este conocimiento para mejorar la efectividad organizacional.
1) El Individuo en la Organización (El Individuo en la Organización) Actitudes básicas y satisfacción laboral en el comportamiento individual Personalidad y valores Percepción y toma de decisiones individuales Conceptos básicos de motivación Motivación: del concepto a la aplicación Emociones y estados de ánimo
2) El Grupo en la Organización (The Group in the Organization) Comprensión básica del comportamiento grupal Perspectivas básicas sobre comunicación y liderazgo en equipos de trabajo Cuestiones de liderazgo contemporáneo Poder y política Conflicto y negociación
3) El sistema organizacional, la base de la estructura organizacional, la cultura organizacional, la política y la práctica de recursos humanos
]Disciplinas relacionadas del comportamiento organizacional
Las disciplinas estrechamente relacionadas con el comportamiento organizacional incluyen la gestión (incluida la gestión de recursos humanos y la gestión organizacional), las ciencias del comportamiento (incluidas la psicología, la sociología y la antropología) y las ciencias sociales (incluidas las ciencias políticas, la economía y la ética), como se muestra en la Tabla 1-1.
Tabla 1-1 Disciplinas estrechamente relacionadas con el comportamiento organizacional
Disciplinas Las disciplinas específicas influyen e involucran principalmente campos de investigación
Gestión Gestión de Recursos Humanos Capacitación y desarrollo, gestión del desempeño , reclutamiento y selección de empleados, gestión salarial, relaciones laborales
Gestión organizacional teoría organizacional, tecnología organizacional, cambio organizacional, cultura organizacional
Ciencias del comportamiento psicología motivación, liderazgo, percepción, personalidad, individuo toma de decisiones, satisfacción laboral, actitud, estrés laboral, diseño de trabajo
Sociología dinámica de grupos, comportamiento grupal, formación de equipos, comunicación, cambio de comportamiento, cambio de actitud, toma de decisiones grupales
Comparación de valores antropológicos, comparación de actitudes, investigación transcultural, cultura organizacional, ambiente organizacional
Ciencias sociales ciencias políticas conflicto, poder y política dentro de las organizaciones
El liderazgo económico es efectivo Sexo, desempeño laboral
Cuestiones éticas en motivación, liderazgo y comunicación
Las siguientes tres cuestiones han sido los temas centrales en la investigación del comportamiento organizacional durante muchos años:
( 1) El problema de la adecuación entre personas y trabajo, organización y entorno.
Los primeros científicos del comportamiento organizacional estudiaron principalmente la correspondencia de las personas con los trabajos y ocupaciones. El estudio del comportamiento organizacional ha cambiado de cómo las personas se adaptaban a las máquinas en el pasado a cómo las máquinas se adaptaban a las personas. En los últimos años, los científicos del comportamiento organizacional han comenzado a prestar atención al problema de la correspondencia entre personas, organizaciones y entornos. Las conclusiones de su investigación proporcionan una sólida base teórica para el reclutamiento y selección de recursos humanos y la gestión del desempeño.
(2) La cuestión de la motivación es el tema central en el estudio del comportamiento microorganizacional. En el pasado se produjeron teorías relacionadas con la motivación como la escuela de contenidos, la escuela de procesos y la escuela de refuerzo. Además, una investigación estrechamente relacionada con el tema de la motivación es la investigación sobre el compromiso laboral, que estudia principalmente los valores laborales, el desarrollo profesional, la responsabilidad laboral, la identificación organizacional y las actitudes hacia la sociedad.
(3) La cuestión del cambio organizacional es el tema central de la investigación del comportamiento macroorganizacional. Ha surgido una gran cantidad de teorías de liderazgo, teorías y técnicas organizativas. En la sociedad de la información moderna, las organizaciones se enfrentan a un entorno en el que la información está dispersa y el alcance de las actividades se ha ampliado sin precedentes. La tarea central más estratégica de las organizaciones es la innovación continua. La importancia del cambio radica no sólo en la mejora de la eficiencia y la competitividad organizacional, sino también en la formación de tradiciones y hábitos de innovación organizacional.
]Objetos de investigación del comportamiento organizacional
¿Por qué la gente presta cada vez más atención al comportamiento organizacional? Principalmente porque su objeto de investigación es el comportamiento y psicología de las personas en las organizaciones. Como todos sabemos, una característica importante de la economía de mercado es que está llena de competencia, y la competencia es, en última instancia, una competencia entre personas, una competencia de calidad humana, en otras palabras, una competencia de actividades y comportamientos psicológicos humanos. Por tanto, una característica distintiva de la gestión empresarial moderna es la gestión "centrada en las personas". Con el progreso de la civilización social, el papel de las personas se vuelve cada vez más importante. Si la calidad de los empleados de una empresa no es alta, o no se moviliza el entusiasmo de los empleados, entonces el capital, la tierra, las materias primas, el equipo, la información y otros factores materiales de la empresa no podrán alcanzar su verdadero valor.
Aunque la aparición de los robots y la popularización de los ordenadores sustituirán los puestos de trabajo de algunas personas, es un hecho que todo el mundo sabe que la proporción de trabajadores mentales aumentará en consecuencia. Según las estadísticas, en las empresas con operaciones principalmente manuales, la proporción entre trabajadores manuales y trabajadores mentales es de 9:1; en las empresas con un grado medio de mecanización, esta proporción es de 6:4; en las empresas automatizadas, esta proporción es de 1:9; . A medida que la proporción de trabajadores intelectuales sigue aumentando, el papel de los seres humanos se ha vuelto cada vez más irremplazable. Además, las actividades y comportamientos psicológicos de los trabajadores manuales y los trabajadores mentales son bastante diferentes, por lo que es imperativo que los directivos dominen los conocimientos y habilidades necesarios en materia de comportamiento organizacional.
]Contenido de la investigación del comportamiento organizacional
El contenido de la investigación del comportamiento organizacional se centra en el sistema "personas-personas" en las empresas. En una empresa, el contenido de la gestión involucrado es diverso e intrincado, pero se puede dividir principalmente en dos partes: la gestión de cosas, llamada sistema "personas-cosas"; la gestión de personas, llamada sistema "personas-cosas"; .sistema “humano”.
En el sistema "personas-cosas", están involucradas muchas disciplinas, como contabilidad, finanzas, ingeniería, gestión de materiales, sistemas de gestión de información, investigación de operaciones estadísticas, gestión de producción, psicología de la ingeniería y diversas disciplinas técnicas;
En el sistema "personas-personas", también participan muchas disciplinas, como: comportamiento organizacional, desarrollo y gestión de recursos humanos, psicología social, cultura corporativa, ciencias de las relaciones públicas, psicología interpersonal, ciencia del liderazgo, psicología del personal, comunicación, etc. Entre ellos, el comportamiento organizacional es una disciplina básica importante.
]El desarrollo del comportamiento organizacional
En los últimos años, muchos conductistas organizacionales norteamericanos han dividido el desarrollo del comportamiento organizacional desde principios del siglo XX en tres etapas:
1900-1927, la etapa de la teoría científica clásica de la gestión representada por Taylor;
1927-1965, la etapa de la teoría de las relaciones humanas comenzando con el Experimento Hawthorne y posteriormente la etapa de la Teoría X-Teoría Y <; /p>
1965 - Ahora, la etapa actual consiste en observar a las personas y su comportamiento organizacional con una actitud y un enfoque de contingencia.
1. Investigaciones tempranas sobre el comportamiento organizacional
Una razón importante para el desarrollo del comportamiento organizacional es el resultado de la lucha por encontrar soluciones a los conflictos en las relaciones laborales. La minimización de costos y la maximización de ganancias son los objetivos de la administración, mientras que mejorar las condiciones de trabajo y los beneficios sociales son requisitos del trabajo. El capital persigue la eficiencia, mientras que el trabajo espera justicia y satisfacción de la vida y las necesidades humanas. La intensificación de los conflictos laborales, como huelgas a gran escala y cierres de fábricas, provocará pérdidas tanto para los trabajadores como para la dirección. En las primeras etapas del desarrollo capitalista, especialmente en la etapa de acumulación primitiva de capital, la contradicción entre trabajo y capital era muy prominente.
Frederick Winslow Taylor (1856-1915), el padre de la "administración científica", creía que los trabajadores y la administración no deberían luchar por una porción lastimosamente pequeña de las ganancias, sino que deberían intentar mejorar la eficiencia de la producción y luego aumento de la producción y los beneficios, salarios más altos y mejores condiciones. Sólo así la vida de todos será más fácil y las dos partes pasarán de la confrontación psicológica del pasado a la coordinación psicológica. Taylor llevó a cabo una gran cantidad de experimentos utilizando el método de "análisis tiempo-acción" y propuso una serie de sistemas y métodos de gestión científica como "cuotas de mano de obra", "cuotas de horas de trabajo", "diagramas de flujo de trabajo" y "cuotas de trabajo". salarios" (Taylor, 1964), movilizó en gran medida el entusiasmo de los trabajadores y mejoró la eficiencia de la producción.
Hugo Munsterberg (1863-1916) es conocido como el "padre de la psicología industrial". Publicó por primera vez un libro histórico llamado "Psicología" en Londres, Inglaterra, en el libro "Práctica y eficiencia industrial". Munsterberg, 1913), Munsterberg afirmó claramente que su objetivo era descubrir: (1) Buscar cómo adaptar mejor la inteligencia de las personas al trabajo que realizan (2) Bajo qué condiciones psicológicas se puede obtener el máximo y más satisfactorio rendimiento de cada uno; el trabajo de la persona; (3) ¿Cómo pueden las empresas influir en los trabajadores para obtener de ellos los mejores resultados?
El trabajo de Munsterberg se complementó con las ideas innovadoras de Lillian Moller Gilbreth (1878-1972). En su libro "Psicología de la gestión" (Gilbert, 1980), publicado en 1914, Gilbreth quería aplicar los primeros conceptos psicológicos a la práctica de la gestión científica. Se preocupa por el elemento humano del trabajo. Enfatizó que al aplicar los principios científicos de la gestión, primero hay que ver a los trabajadores y comprender sus personalidades y necesidades. Muchos trabajadores están insatisfechos no por la monotonía del trabajo, sino porque los gerentes no se preocupan lo suficiente por los trabajadores. Primero propuso el concepto de "psicología de la gestión" y trató de aplicar los conceptos de la psicología temprana a la práctica de la gestión, pero no atrajo suficiente atención en ese momento.
Otro importante científico conductual que aplicó la psicología a la gestión fue Walter Dill Scott (1869-1955), quien se licenció en psicología en 1900 y escribió muchos libros sobre la aplicación de conceptos psicológicos a la publicidad. y marketing (Scott, 1908), así como varios libros sobre prácticas de gestión de personal, como la selección eficaz de talentos (Scott, 1961).
A partir de la década de 1920, la gente comenzó a darse cuenta gradualmente de que la psicología estaba adquiriendo cada vez más importancia en el estudio del entorno laboral, y la psicología industrial comenzó a surgir.
2. La influencia del experimento Hawthorne
Elton Mayo (1880-1949), quien trabajó en el famoso experimento en la fábrica Hawthorne de la Western Electric Company de 1927 a 1932) , F.J. Roethlisberger (1898-1974) y otros tuvieron un enorme impacto en el desarrollo del comportamiento organizacional. Ya entre 1924 y 1927, el Consejo Nacional de Investigación colaboró con la Western Electric Company en un estudio para determinar el impacto de la iluminación y otras condiciones sobre los trabajadores y la productividad.
Descubrieron que aumentar o disminuir la iluminación en el grupo de prueba aumentaba la productividad. Justo cuando los investigadores estaban a punto de declarar que todo el experimento fue un fracaso, Elton Mayo de la Universidad de Harvard vio algo inusual y continuó el estudio con Roethlisberger y otros. Cambiar los niveles de iluminación del grupo experimental, mejorar los períodos de descanso, acortar la jornada laboral y cambiar el sistema salarial de incentivos no parecieron explicar los cambios en la productividad. Mayo y sus investigadores concluyeron que algo más debe estar en juego. Creen que los aumentos de productividad están impulsados por factores sociales como la moral, las interrelaciones satisfactorias (un sentido de pertenencia) entre los miembros del colectivo laboral y una gestión eficaz. Este tipo de trabajo de gestión requiere comprender el comportamiento humano, especialmente el comportamiento colectivo, y realizar el trabajo de gestión mediante métodos de trato con los individuos, como la motivación, la persuasión, el liderazgo y el intercambio de información. El fenómeno ocurrido en el grupo experimental mencionado anteriormente fue causado básicamente por la "atención" de las personas, lo que comúnmente se conoce como "efecto Hawthorne" (Mayo, 1960; Roethlisberger, 1941; Roethlisberger & Dickson, 1966).
El Experimento Hawthorne y los primeros científicos de las relaciones humanas propusieron muchos conceptos sobre el comportamiento humano en las organizaciones, entre los cuales los más llamativos incluyen: (1) La organización empresarial no es sólo un sistema técnico-económico, sino que también es un sistema social; (2) los individuos no sólo están motivados por recompensas económicas, sino que también se ven afectados por diversas influencias sociales y psicológicas; (3) existen "organizaciones informales" en las empresas; (4) se hace hincapié en la "democracia" en lugar de la "autocracia"; " modelo de liderazgo; (5) Énfasis en la gestión participativa y el establecimiento de canales de comunicación efectivos entre varios niveles de la jerarquía organizacional; (6) Los gerentes no solo necesitan talentos técnicos efectivos, sino también talentos sociales efectivos; (7) Los miembros de la organización pueden movilizar su entusiasmo por el trabajo satisfaciendo determinadas necesidades sociopsicológicas.
La "Teoría de las Relaciones Humanas" propuesta por Mayo y otros es mundialmente famosa y se ha convertido en la pionera de la investigación en ciencias del comportamiento. Desde entonces, más académicos y expertos en gestión han prestado atención y se han dedicado al estudio del comportamiento humano. Los continuos logros en las ciencias naturales y las ciencias sociales han impulsado el proceso de investigación sobre este tema, lo que ha llevado al surgimiento de las ciencias del comportamiento. una disciplina emergente en el siglo XX. Se formó formalmente a finales de la década de 1940 y principios de la de 1950. En 1949, en un seminario interdisciplinario celebrado en la Universidad de Chicago, se propuso el concepto de "ciencia del comportamiento". En 1953, la Fundación Ford en los Estados Unidos invitó a académicos famosos de algunas universidades a llevar a cabo debates y llamó oficialmente a esta materia tan completa "Ciencias del comportamiento". La ciencia del comportamiento se basa en teorías de la psicología, la sociología, la antropología y todas las demás disciplinas relacionadas con el comportamiento humano (como las ciencias políticas, la historia, la educación, la biología, la medicina, la religión, etc.) para estudiar diversos comportamientos humanos. Una ciencia muy completa y un grupo temático compuesto por disciplinas afines. La Psicología es una piedra angular importante de su formación. El surgimiento y desarrollo de las ciencias del comportamiento contribuyó a la formación de la escuela de ciencias del comportamiento. Después de la década de 1960, las ciencias del comportamiento entraron en la etapa de investigación del comportamiento organizacional, y el comportamiento organizacional comenzó a formarse a fines de la década de 1960. En la década de 1980, el comportamiento organizacional se dividió en comportamiento macroorganizacional y comportamiento microorganizacional. El comportamiento macroorganizacional proviene de la sociología, las ciencias políticas y la economía, y explora la estructura organizacional, el diseño organizacional y el comportamiento organizacional bajo un determinado trasfondo socioeconómico. El comportamiento microorganizacional proviene de la psicología y estudia el comportamiento, las actitudes, las motivaciones y las organizaciones individuales; Interacciones entre sistemas.
3. El desarrollo del comportamiento organizacional en China
Aunque la cultura tradicional de nuestro país contiene ricas ideas de psicología de la gestión, estas ideas se basan básicamente en la experiencia y la simple comprensión. El comportamiento organizacional, como disciplina independiente, fue introducido desde Occidente. De 1935 a 1937, Zhou Xiangeng cooperó con Chen Li en el Instituto de Psicología de la Academia Sínica y realizó una encuesta e investigación sobre las sugerencias de racionalización de los empleados en la Fábrica de Locomotoras Beiping Nankou, tratando de explorar formas de movilizar el entusiasmo de los empleados de un perspectiva psicológica.
Esta es la primera investigación experimental sobre psicología industrial en China. En 1935, Chen Li, un famoso psicólogo chino, escribió y publicó el libro "Visión general de la psicología industrial", que cubría por primera vez aspectos importantes como el medio ambiente, la fatiga, el descanso, los métodos de trabajo, los accidentes y la eficiencia, así como la Organización industrial, incentivos y motivaciones Analiza sistemáticamente las cuestiones básicas de la psicología industrial y la psicología de la gestión chinas. Desde la década de 1950, mi país ha llevado a cabo gradualmente investigaciones sobre psicología de la ingeniería y psicología laboral, pero la psicología de la gestión comenzó tarde. Debido a la influencia de la "Revolución Cultural", en la década de 1960, los círculos académicos chinos sabían poco sobre la psicología industrial y organizacional en rápido desarrollo en Occidente. Hasta finales de la década de 1970, mi país pasó a centrarse en la construcción económica. El sector industrial sintió la necesidad de utilizar el conocimiento psicológico para movilizar el entusiasmo de los gerentes y empleados de las empresas. La comunidad psicológica también sintió la necesidad de realizar investigaciones sobre cuestiones psicológicas en la gestión de la producción. Es en esta situación de reforma y apertura que la psicología de la gestión se ha desarrollado gradualmente. El establecimiento del Comité Profesional de Psicología Industrial de la Sociedad China de Psicología en 1980 marcó el comienzo del comportamiento organizacional en mi país. La Sociedad China de Ciencias del Comportamiento se estableció en 1985. En realidad, es la Sociedad de Comportamiento Organizacional. Hasta ahora, las sociedades de ciencias del comportamiento se han establecido básicamente en todas las provincias y ciudades.
Desde la década de 1980, mi país cuenta con dos instituciones de investigación especializadas en psicología industrial dedicadas a la investigación sobre el comportamiento organizacional. 1) Centro de Investigación del Comportamiento Socioeconómico y Psicológico del Instituto de Psicología de la Academia de Ciencias de China (anteriormente conocido como Laboratorio de Investigación de Psicología Industrial), 2) Psicología de la Ingeniería de la Universidad de Zhejiang (anteriormente Facultad de Psicología Industrial de la Universidad de Hangzhou). Todas son instituciones que otorgan títulos de doctorado. Después de la década de 1990, con el auge de la gestión de recursos humanos en mi país, algunos profesores de escuelas de administración de muchas universidades de todo el país comenzaron a dedicarse a la enseñanza y la investigación sobre el comportamiento organizacional. Un grupo de estudiantes de maestría y doctorado escribieron sus tesis en este campo. del comportamiento organizacional. Desde la década de 1980, mi país ha traducido y publicado una serie de obras extranjeras más influyentes, como "Organizational Psychology" de Shein (Shein, 1987) y "Motivation and Personality" de Maslow (Maslow, 2005), McCormick et al. Psicología Industrial y Organizacional" (McCormick, Ilgen, 1991), así como algunos "Psicología de la Gestión" y "Comportamiento Organizacional" Otros trabajos nombrados. En 1985, se publicó el primer libro de texto de "Psicología de la gestión" escrito por el académico chino Lu Shengzhong. Posteriormente, se publicaron muchos trabajos sobre psicología de la gestión y comportamiento organizacional. Entre ellos, los más influyentes incluyen: "Psicología de la gestión" de Yu Wenzhao (Editorial del Pueblo de Gansu, 1988) "Psicología de la gestión industrial" de Chen Li (Editorial del Pueblo de Shanghai, 1988) "Psicología de la gestión" de Xu Liancang y Chen Long (Guangming Daily Press, 1988) y "Labor and Personnel Psychology" de Wang Chongming (Zhejiang Education Press, 1988), etc. Según estadísticas incompletas, actualmente existen más de cien obras de este tipo. En este campo, también se han llevado a cabo muchos aspectos de la investigación, incluida la motivación, la evaluación del personal, las características de competencia laboral, la evaluación del desempeño laboral, la capacitación y el desarrollo gerencial, la teoría del liderazgo CPM, el liderazgo transformacional, la toma de decisiones gerenciales, la investigación transcultural. , y clima organizacional y cultura organizacional, comportamiento de ciudadanía organizacional, etc., y lograron resultados gratificantes. Sin embargo, en comparación con los países desarrollados occidentales, especialmente Estados Unidos, mi país todavía tiene una gran brecha en términos de número de investigadores y profesionales, número e innovación de resultados e impacto social.
IV. Nuevos desarrollos en el comportamiento organizacional
Desde la década de 1990, el comportamiento organizacional ha tenido algunas nuevas tendencias de desarrollo, principalmente en los siguientes aspectos (Shi Kan, Lu Jia, 2001):
Primero, el cambio organizacional se ha convertido en el tema principal en la investigación del comportamiento organizacional en la competencia económica global. Con la tendencia de la globalización económica y el ajuste estructural económico, la investigación sobre reestructuración corporativa, gestión estratégica, empresas multinacionales o gestión de empresas conjuntas internacionales ha mostrado un fuerte impulso. El aumento de la complejidad ha llevado a que la atención de la investigación se centre en todo el nivel organizacional. La investigación en esta área explora principalmente el marco analítico del cambio organizacional, los modelos organizacionales ideales, las teorías de intervención y el papel de los agentes de cambio.
Estrechamente relacionado con el cambio organizacional está el estudio del comportamiento del liderazgo.
Influenciadas por la teoría de la contingencia, han surgido una variedad de teorías del liderazgo. En el cambio organizacional, las decisiones de gestión son muy importantes. En la actualidad, a nivel individual, el comportamiento organizacional presta más atención a las estrategias cognitivas y los problemas de toma de decisiones utilizados en la toma de decisiones y el juicio; a nivel organizacional, el comportamiento organizacional analiza principalmente los modelos de toma de decisiones, las estructuras de poder y los sistemas de participación; en diferentes contextos, y se pone especial énfasis en el desarrollo y utilización de las habilidades para la toma de decisiones. Estrechamente relacionados con el cambio organizacional están los mecanismos de incentivos y la cultura corporativa, que también se han convertido en puntos calientes en la investigación del comportamiento organizacional.
En segundo lugar, el comportamiento organizacional enfatiza el desarrollo sistemático de los recursos humanos. El comportamiento organizacional presta más atención al estudio de las competencias que deben tener los directivos en la toma de decisiones, la innovación tecnológica y la adaptación de los empleados, y cómo utilizar y desarrollar plenamente los recursos humanos. La correspondiente investigación sobre el comportamiento organizacional ha pasado de ser parcial y dispersa a ser global y sistemática. En la actualidad se están desarrollando en profundidad temas de recursos humanos como la evaluación de las características de competencias, la adaptabilidad individual a la organización y la investigación sobre temas de intervención.
En tercer lugar, la investigación sobre el comportamiento organizacional presta más atención a los objetivos nacionales. Se han logrado beneficios económicos y sociales objetivos en estudios comparativos de corporaciones multinacionales y empresas conjuntas internacionales, investigaciones sobre el comportamiento de las inversiones en ciencia y tecnología, investigaciones sobre orientación sobre el desempleo, diversificación de la fuerza laboral y seguridad financiera nacional. En la actualidad, los conductistas organizacionales ven y estudian las organizaciones como sistemas sociotécnicos abiertos. El campo de investigación ha roto el marco tradicional e involucra capacitación y desarrollo gerencial, evaluación del desempeño industrial, toma de decisiones gerenciales, clima organizacional y cultura organizacional, intercultural. comparación y otros campos nuevos.
En cuarto lugar, además de adherirse a la tradición de enfatizar la productividad, la investigación del comportamiento organizacional presta más atención a la calidad de vida laboral. El comportamiento organizacional cree que el énfasis en la productividad y el énfasis en la calidad de vida laboral no son mutuamente excluyentes. Es difícil lograr una alta productividad si la calidad de vida laboral no es satisfactoria. Por el contrario, una alta productividad es un requisito previo para disponer de los recursos necesarios para mejorar la calidad de vida laboral. El comportamiento organizacional está prestando cada vez más atención a las investigaciones sobre satisfacción laboral, seguridad y salud de los empleados, cultura organizacional, compromiso organizacional, contrato psicológico, manejo del estrés, equilibrio entre el trabajo y la familia y otros aspectos.
La conexión y diferencia entre el comportamiento organizacional y la psicología de la gestión
(1) La conexión entre el comportamiento organizacional y la psicología de la gestión
Del desarrollo del comportamiento organizacional De este Desde este punto de vista, el comportamiento organizacional puede considerarse como un nuevo desarrollo de la psicología de la gestión. El comportamiento organizacional y la psicología de la gestión son consistentes en términos de propósitos de investigación, objetos, contenido y fuentes teóricas. Las manifestaciones específicas son las siguientes:
(1) El objeto de la investigación es el mismo. Es decir, a través del estudio de la psicología humana y el comportamiento en las organizaciones, podemos revelar sus leyes y utilizar estas leyes para guiar el comportamiento de individuos, grupos u organizaciones para lograr los objetivos esperados de la organización.
(2) Los objetos de investigación son consistentes. Tanto el comportamiento organizacional como la psicología de la gestión toman el comportamiento y la psicología como objetos de investigación. Cuando el comportamiento organizacional estudia las características y leyes de comportamiento de las personas en una determinada organización, es imposible no involucrar a la psicología humana. Cuando la psicología de la gestión estudia las características y leyes psicológicas de las personas en el proceso de gestión, es imposible no involucrar el comportamiento humano.
(3) Los contenidos de la investigación son similares. La estructura de contenido del comportamiento organizacional y la psicología de la gestión es básicamente la misma, como cuestiones individuales, cuestiones de grupo, cuestiones de motivación, cuestiones de liderazgo, cultura organizacional y cuestiones de cambio, etc.
(4) Muchas teorías provienen de la misma fuente. Aunque las fuentes teóricas del comportamiento organizacional son relativamente amplias, muchas fuentes teóricas son las mismas que las de la psicología de la gestión, como la psicología, la sociología, la antropología, la educación y la fisiología. Entre ellos la psicología es un tema importante.
(2) La diferencia entre el comportamiento organizacional y la psicología de la gestión
Aunque el comportamiento organizacional y la psicología de la gestión son iguales o consistentes en muchos aspectos, son temas marginales y aplicados, muchos de ellos. Los estudiosos los confunden fácilmente, pero todavía existen algunas diferencias entre ellos. La Tabla 1-2 compara estas diferencias.
Según la opinión del autor, la principal diferencia entre el comportamiento organizacional y la psicología de la gestión radica en los diferentes objetos de investigación del primero se refiere a los comportamientos externos, observables y variables de las personas en la organización, mientras que el objeto de investigación del segundo se refiere a los comportamientos externos, observables y variables de las personas en la organización. organización Psicología humana (incluyendo conductas externas, observables y variables, así como conductas internas, incluso no observables e inmutables, como el pensamiento y el instinto). Esto determina que los resultados de la investigación del comportamiento organizacional sean más concretos, intuitivos y prácticos, mientras que los resultados de la investigación de la psicología de la gestión sean más abstractos, oscuros y teóricos.