Cómo ayudar a los empleados a determinar los objetivos laborales
Cómo ayudar a los empleados a determinar los objetivos laborales Sabemos que en el mundo del deporte, sin competencia y objetivos de trabajo duro, ningún entrenador o capitán lo será. capaz de Para inspirar motivación y entusiasmo en un equipo, aquí se explica cómo ayudar a los empleados a establecer objetivos laborales. Cómo ayudar a los empleados a determinar sus objetivos laborales 1
Fábula clásica de la gestión Ai Ruo y Bu Ruo
Ai Ruo y Bu Ruo eran empleados de una empresa aproximadamente al mismo tiempo. Ambos empezaron desde abajo. Él empezó a trabajar, pero pronto Airuo fue favorecido por su jefe y fue ascendido una y otra vez. Bu Dao ha estado trabajando diligentemente y sin quejarse, pero parece que lo han olvidado y todavía está en el fondo. Así que no pudo soportarlo más y acudió a su jefe para interrogarlo. El jefe sabía que este joven estaba dispuesto a trabajar duro y trabajar muy duro, pero parecía que faltaba algo y era difícil de explicar claramente, así que se le ocurrió una idea y dijo: "Buruo, ve al mercado ahora mismo". y vea lo que está a la venta hoy. Bu Ruo regresó rápidamente del mercado y dijo: "Sólo hay un granjero vendiendo patatas en el mercado". El jefe preguntó: "¿Cuántas bolsas hay Bu Ruo en el mercado?". Nuevamente y dijo: "10 bolsas". "¿El precio?", Preguntó nuevamente el jefe. Bu Ruo no tuvo más remedio que correr una vez más. El jefe miró al jadeante Bu Ruo y dijo: "Por favor, siéntate y descansa un rato". Después de eso, le pidió a alguien que buscara a Ai Ruo y le dijo: "Ai Ruo". "Vaya al mercado de inmediato. Veamos qué hay en venta hoy". Ai Ruo regresó rápidamente del mercado e informó: "Sólo hay un agricultor que vende patatas, con 10 bolsas, el precio es moderado y la calidad también. Muy bien. Este granjero dijo que pronto habrá varias cestas de tomates. Está en el mercado y creo que el precio es razonable. Es posible que los necesitemos aquí, así que no solo traje algunas muestras de patatas y tomates. ¡Trajo al granjero conmigo! ¡Está esperando tu respuesta afuera ahora!" El jefe echó un vistazo. Bu Ruo, que estaba lleno de vergüenza, dijo: "Invítalo a pasar".
La mayor diferencia entre Ai Ruo y Bu Ruo es su iniciativa en el trabajo. Bu Ruo es diligente en su trabajo y trabaja duro sin quejarse, pero se apega a las tareas asignadas por su jefe, mientras que Ai Ruo no solo completa las tareas asignadas por el jefe de manera excelente, sino que también las excede, permitiéndole al jefe saber qué; quiere saber sin tener que hacerlo todo.
El jefe utiliza una forma especial de hacer entender a los empleados: hay algunas cosas que los empleados deben saber hacer sin que el jefe tenga que decirlas.
Pero no todos los empleados de la empresa son como Ai Ruo, que puede adivinar los pensamientos del jefe antes de actuar. Si el jefe le dice a Bu Ruo un objetivo claro desde el principio, entonces Bu Ruo también puede conseguir el trabajo fácilmente. bien hecho. Por lo tanto, para que los empleados hagan las cosas voluntariamente, es necesario que comprendan lo que tienen que hacer. Por lo tanto, tener responsabilidades laborales claras es muy importante.
La razón por la que algunos empleados no saben qué tareas deben realizar es porque la empresa no tiene objetivos laborales escritos y los objetivos laborales son inestables. Si el lugar de trabajo chino quiere alcanzar el objetivo de motivar a los empleados, debe tener responsabilidades claras y establecer objetivos que sean lo más reducidos y simples posible. Hágale saber al empleado por qué esto es lo que debe hacer. ¿Hay alguna razón para que no tome la iniciativa de asumir la responsabilidad? Por lo tanto, no sólo el gerente debe comprender los objetivos de la empresa, sino que los empleados también deben comprender sus propias responsabilidades.
No hay objetivos laborales escritos y los objetivos laborales son vacilantes. Gerentes, ¿ya conocen sus objetivos laborales? No estés tan seguro todavía, prueba este pequeño cuestionario.
Darte unos minutos y pedirte que anotes las tres tareas más importantes de tu empresa o departamento.
Si se pide a los directivos que respondan este cuestionario sin objetivos escritos, los resultados pueden no ser muy satisfactorios. La falta de objetivos claros y entendidos dentro de la dirección es la causa más común de conflictos internos y operaciones ineficaces dentro de una empresa. Por supuesto, algunas empresas continúan cambiando sus objetivos laborales con frecuencia después de que están escritos en los documentos.
Sin embargo, escribir tus objetivos laborales aún tiene los siguientes beneficios obvios:
En primer lugar, requiere pensar seriamente.
Hay que determinar cuáles son prioridades y expresarlas con precisión. Este proceso hará que su trabajo sea claro y consistente.
En segundo lugar, debes perfeccionar tu trabajo. Cuando quieras expresar qué trabajo se realizará y cuándo, debes tener la mente clara.
En tercer lugar, si los objetivos laborales se hacen públicos, se potenciará enormemente el sentido de responsabilidad de todos, lo que se transformará en motivación para el trabajo.
Las personas necesitan comprender cosas simples como de qué son responsables, cómo saben que están haciendo un buen trabajo y qué estándares deben utilizar para medirse a sí mismos. Esto es válido tanto para los jefes como para los empleados. Dejar que los empleados aclaren sus responsabilidades. Esto es básico y sencillo, y también es un buen método de gestión.
Sabemos que en el mundo del deporte, si no hay competición ni objetivo por el que luchar, es imposible que cualquier entrenador o capitán pueda inspirar la motivación y el entusiasmo de un equipo. Si le preguntas a tus colegas, o a la persona que te reporta hoy, esta pregunta: "¿Cuál es tu objetivo para este mes?", ¿Te lo pueden decir? "¿Cuál es tu objetivo para esta semana?". O "¿Cuáles son tus objetivos para hoy?". ¿Pueden decirte cuáles son sus objetivos para el año, pero me sorprendería que pudieran responder la siguiente pregunta? Bueno, puedes intentar responder estas preguntas tú mismo. Cómo ayudar a los empleados a determinar los objetivos laborales 2
Durante cada evento de reclutamiento, tenemos una idea en mente, es decir, cuántos estudiantes queremos reclutar. ¿Pero a menudo cometemos un error? Simplemente celebré una reunión y les dije a todos cuántas personas debían reclutar y luego envié a los maestros a trabajar. Hablando de eso, ¿has encontrado algún problema aquí?
Primero, en realidad no establecimos metas. Lo que hablamos en la reunión se llamaron ideas, que no son metas. Entonces, ¿cómo establecer metas? Las metas no solo significan alcanzar la meta, sino también derribar la meta. Por ejemplo, vamos a realizar un evento de inscripción con el objetivo de atraer a 200 personas, entonces, ¿cómo lo desglosamos? Podemos dividirlo según departamentos: por ejemplo, estamos divididos en departamento de enseñanza y departamento de consultoría. Si el objetivo total es de doscientas personas, a estos dos departamentos se les asignarán cien personas cada uno.
Por ejemplo, hay cinco profesores en el departamento de enseñanza. Necesitamos asignar estas cien personas a cada profesor, con un promedio de veinte por persona. Luego tenemos que pensar en cómo lograr el objetivo y hay que preguntarle qué piensa hacer. Si una persona ha pensado seriamente en cómo hacer algo y cómo lograrlo, responderá de manera más específica. También hay un tipo de persona que grita consignas en vano. Este tipo de persona básicamente puede concluir que el objetivo no se logrará. Por lo tanto, también debemos hacer correcciones en la asignación de objetivos. Por un lado, consideramos la dificultad para lograr el objetivo y, por otro, consideramos la capacidad del empleado a la hora de fijar metas, debemos igualar su capacidad con la dificultad para lograr el objetivo. que nuestras actividades se lleven a cabo eficazmente.
Y los directores deben prestar atención a que en el proceso de descomposición del objetivo, deben ayudar a cada empleado a brindar orientación sobre las formas y métodos para lograr el objetivo y utilizar la tasa de conversión para inferir el número de clientes objetivo. grupos con los que necesita contactar. Y prepare herramientas de corte de pedidos relevantes con anticipación para ayudar a mejorar las tasas de conversión.