Diez historias legales
1. Utilizar métodos como la retención de expedientes para castigar a los empleados que incumplan el contrato y cambian de trabajo.
Hace un año, una fábrica de maquinaria de Shanghai firmó un contrato laboral con el recién graduado Xiao Zhou (nacionalidad no de Shanghai). La fábrica pagó la tarifa del subsidio educativo a la universidad de Xiao Zhou y transfirió el registro del hogar de Xiao Zhou al hogar colectivo de la fábrica. Las dos partes acordaron en el contrato laboral que Xiao Zhou debe servir a la empresa durante cinco años. Si Xiao Zhou rescinde el contrato laboral antes de tiempo, debería recibir una indemnización por daños y perjuicios. Seis meses después, Xiao Zhou presentó su dimisión. La fábrica de maquinaria aprobó la renuncia de Xiao Zhou pero exigió el pago de una indemnización por daños y perjuicios. Xiao Zhou se negó, por lo que la fábrica de maquinaria no manejó los procedimientos de despido de Xiao Zhou y retuvo sus archivos personales. Tres meses después, Xiao Zhou solicitó un arbitraje de disputas laborales y pidió a la fábrica de maquinaria que pasara por los procedimientos de despido y transfiriera los archivos del personal. La fábrica presentó una contrademanda, exigiendo que Xiao Zhou pagara una indemnización por daños y perjuicios. Como resultado, el tribunal de arbitraje solo apoyó la solicitud de Xiao Zhou, pero no la solicitud de la fábrica. Por qué es estúpido: Es obligación legal del empleador gestionar los procedimientos de despido. Después de que Xiao Zhou presentó su renuncia, la fábrica la aprobó e inmediatamente llevó a cabo los procedimientos de retiro para Xiao Zhou de manera oportuna. Deben corregirse los comportamientos que violan los derechos laborales de los trabajadores. La reconvención de la fábrica de maquinaria es diferente: refleja una relación de propiedad y generalmente está restringida por el plazo de prescripción legal. Debido a que la fábrica de maquinaria no inició un arbitraje de conflictos laborales dentro de los 60 días posteriores a que Xiao Zhou se negara a pagar la indemnización por daños y perjuicios, perdió la oportunidad de hacer valer sus derechos. Del mismo modo, si no se viera afectada por el plazo de prescripción, la fábrica de maquinaria también debería asumir la responsabilidad civil de compensar las pérdidas correspondientes causadas por el retraso de Xiao Zhou en dejar el trabajo.
Una vez que el empleador termina o disuelve la relación laboral con el empleado, debe completar los procedimientos de registro y archivo de terminación dentro de los 7 días y transferir los expedientes de personal. Si un empleado rompe el contrato y se va, asegúrese de presentar una solicitud de arbitraje ante la Comisión de Arbitraje de Conflictos Laborales dentro del período de validez.
2. Para facilitar el despido de empleados, seguir utilizando "contratos caducados".
El contrato laboral de cinco años de Xiao Xia en una empresa de Shanghai está a punto de expirar. El nuevo director no estaba satisfecho con su desempeño, pero durante un tiempo no pudo encontrar un candidato adecuado. Las dos partes no dieron por terminada la relación laboral, pero tampoco renovaron el contrato. Tres meses después, el gerente encontró una nueva persona e informó a Xiaoxia que el contrato había expirado y la empresa decidió rescindir la relación laboral con efecto inmediato. Xiaoxia no estuvo de acuerdo con la terminación inmediata de la relación laboral y exigió una compensación económica. Cuando las dos partes no lograron llegar a un acuerdo, Xiaoxia presentó un arbitraje de disputa laboral, pero el tribunal arbitral no apoyó la solicitud de compensación financiera. Xiaoxia no estaba satisfecha y llevó la demanda a los tribunales. Finalmente, recibió una compensación económica por la terminación de la relación laboral, que equivalía a más de 32.000 yuanes de cinco meses de salario.
Qué es tan estúpido: si un contrato laboral escrito no se firma y efectivamente se ejecuta después de la expiración del contrato laboral, se puede considerar que el empleado y el empleador han mantenido una relación laboral de facto. El "Reglamento de Contrato de Trabajo de Shanghai" estipula que si se debe concluir un contrato de trabajo pero no se concluye, el empleado puede terminar la relación laboral en cualquier momento, y el empleador debe notificar al empleado con 30 días de anticipación cuando se propone terminar la relación laboral. . En cuanto a si los trabajadores tienen derecho a exigir una compensación financiera, las regulaciones varían de un lugar a otro y de un departamento a otro. Según la Institución de Arbitraje Laboral de Shanghai, siempre que el empleador notifique al empleador con un mes de anticipación, no asumirá otras obligaciones y no se requerirá ninguna compensación financiera. El Tribunal Popular Superior de Shanghai cree que si el empleador propone terminar la relación y el empleado solicita al empleador que pague una compensación financiera, el tribunal popular debería apoyarlo
Debido a las diferentes opiniones del arbitraje y del tribunal, El empleador en esta situación intenta negociar con los trabajadores tanto como sea posible, y es mejor no llevar la demanda a los tribunales. Para evitar pérdidas innecesarias, también se puede establecer en el contrato de trabajo: Si el contrato expira y la parte no notifica a la otra la terminación de la relación laboral, se considerará que ha acordado extender el período del contrato por un mes.
3. Acordar el período de servicio y la indemnización liquidada en el contrato de trabajo, así como el período de prueba.
Ling Yun solicitó unirse a la empresa en octubre de 2003, firmó un contrato laboral de cinco años y acordó un período de prueba de seis meses. En diciembre de 2003, la empresa envió a Ling Yun a Japón para recibir una formación técnica de tres meses y firmó un "Acuerdo de formación" con Ling Yun. El acuerdo estipula que Ling Yun debe trabajar en la empresa durante cinco años después de la capacitación; si renuncia durante el período de servicio, debe compensar la tarifa de capacitación de 50.000 yuanes. En febrero de 2004, Ling Yun regresó a la empresa después de completar su formación y renunció rápidamente. La empresa pidió a Lingyun que la compensara por los honorarios de formación de acuerdo con el "Acuerdo de formación", pero fue rechazada. La empresa solicitó al Tribunal de Arbitraje de Conflictos Laborales una compensación por los honorarios de formación, pero no recibió apoyo.
Por qué es estúpido: Durante el período de prueba, el empleado puede notificar al empleador que rescinda el contrato laboral en cualquier momento. Además, el período de servicio es el período durante el cual el empleado se compromete a servir al empleador porque acepta un trato especial por parte del empleador. Sin embargo, cuando ambos se superpongan, prevalecerá lo dispuesto en el período de prueba. Porque durante el período de prueba, los trabajadores tienen derecho a rescindir el contrato a voluntad, que es un privilegio que les otorga la legislación laboral, y el empleador no tiene derecho a imponer restricciones en forma de contratos, convenios, etc. En cuanto a si las pérdidas deben compensarse, según el reglamento de la antigua Dirección General del Ministerio de Trabajo, si el empleador financia diversas capacitaciones técnicas para los empleados y el empleado propone terminar la relación laboral con el empleador, el empleador no deberá exigir al empleado el pago de la compensación si se encuentra dentro del período de prueba. El período de prueba no es un término obligatorio del contrato de trabajo. La empresa había acordado un período de prueba, pero cuando Ling Yun se fuera al extranjero, podrían convertirlo en empleado regular por adelantado.
4. La indemnización por daños y perjuicios está estipulada en el contrato de trabajo, pero el importe es inferior a la pérdida real.
Hace dos años, una empresa de Shanghai envió a su empleada Xiaomeng a un país extranjero para recibir formación técnica. Las dos partes acordaron: si Xiaomeng deja la empresa después de menos de 5 años de servicio después de la capacitación, deberá pagar una indemnización por daños y perjuicios de 20.000 yuanes y compensar la tarifa de capacitación de 50.000 yuanes según el número de años de servicio. que disminuye año tras año. Ahora Xiaomeng ha decidido cambiar de trabajo por alguna razón, y la empresa exige una indemnización por daños y perjuicios de 20.000 yuanes y una compensación por pérdidas económicas de 30.000 yuanes (el período de servicio ha expirado durante 2 años), por un total de 50.000 yuanes. Xiaomeng creía que la compensación era demasiado, por lo que solicitó un arbitraje de disputas laborales. Después de la mediación, Xiaomeng solo fue compensada por pérdidas económicas de 30.000 yuanes y ya no pagó la indemnización por daños y perjuicios. ¿Por qué es estúpido? Xiaomeng originalmente disfrutaba del trato especial de capacitación financiada por la empresa y debería pagar una indemnización por daños y perjuicios después del incumplimiento del contrato. Además, si causa pérdidas económicas a la otra parte, será responsable de una indemnización de acuerdo con las pérdidas reales. Sin embargo, la Oficina Municipal de Trabajo y Seguridad Social de Shanghai estipula: "Si el monto de la indemnización por daños y perjuicios acordado por ambas partes es mayor que las pérdidas reales causadas al empleador debido al incumplimiento del contrato por parte del empleado, el empleado deberá soportar los daños y perjuicios como acordado por ambas partes; si el monto de la indemnización por daños y perjuicios acordado por las partes es menor que las pérdidas reales, si el empleador solicita una compensación, el empleado deberá compensar de acuerdo con las pérdidas reales. De hecho, estipula el principio de elegir una”. entre indemnización y daños y perjuicios. Dado que el monto de la indemnización por daños y perjuicios de Xiaomeng fue menor que la pérdida real, obviamente tuvo poca importancia.
En lugares como Shanghai, el monto de la indemnización por daños y perjuicios en los contratos laborales puede ser ligeramente mayor que la pérdida real. Sin embargo, de acuerdo con el "Reglamento de Contratos Laborales de Beijing": "La indemnización liquidada pagada por el empleado al empleador no excederá el salario total del empleado en los 12 meses anteriores a la terminación del contrato laboral". p>5. Restricciones a la no competencia La compensación económica se paga junto con los salarios.
Hace dos años, una empresa farmacéutica de Shanghai firmó un acuerdo de no competencia con Xiao Cai, estipulando que dentro de dos años después de dejar la empresa, él no sería autónomo ni trabajaría para una empresa similar que compite con la empresa, de lo contrario, será responsable del incumplimiento del contrato y de una compensación económica. A partir del año pasado, la empresa le notificó que añadiría 800 yuanes al mes como "compensación de competencia" a su salario. Xiao Cai renunció este año y violó el acuerdo de no competencia. La empresa presentó un arbitraje ante el Comité de Arbitraje de Disputas Laborales y pidió a Xiao Cai que compensara las pérdidas económicas, pero no recibió apoyo. Por qué es tan estúpido: La cláusula de no competencia es una cláusula de vigencia retrasada en el contrato laboral, que entra en vigor después de que el contrato laboral se rescinde o rescinde. Dado que el derecho del empleado a elegir un empleo dentro de un determinado período de tiempo está restringido, si en el contrato de trabajo o en el acuerdo de confidencialidad se pacta una cláusula de no competencia, se debe acordar una compensación económica. Este tipo de compensación económica debe otorgarse después de que se rescinda el contrato laboral o la empresa agrega una suma de dinero al salario mensual del empleado y no debe considerarse como una compensación económica por restricciones de no competencia.
La compensación económica por no competencia se puede pagar de una sola vez o en cuotas después de que el empleado abandone la empresa. Si se acuerdan las normas, prevalecerán las mismas. Si surge una disputa a partir de esto, la institución de arbitraje de Shanghai generalmente reconoce entre el 20% y el 30% del ingreso salarial promedio del empleado en los 12 meses anteriores a la rescisión o rescisión del contrato laboral (para menos de 12 meses, el número real de meses será usado).
6. Utilice el "salario alto" para reemplazar las primas del seguro social
Para atraer talentos, una empresa de Internet en Pudong, Shanghai, acordó con sus empleados pagar 1.000 yuanes adicionales en salarios mensuales, y la empresa ya no pagará como empleados las primas del seguro social. Sin embargo, el empleado Xiao Yao solicitó presentarse ante la Brigada de Inspección Laboral inmediatamente después de dejar su trabajo, exigiendo que la empresa le reembolsara sus primas de seguro social durante su vida laboral, y recibió apoyo.
¿Qué es tan estúpido? La Ley del Trabajo estipula: "Los empleadores y los trabajadores deben participar en el seguro social y pagar las primas del seguro social de acuerdo con la ley. El seguro social no es sólo un derecho de los trabajadores, sino también un derecho". interés nacional.
Por lo tanto, incluso si el empleado no quiere participar en el seguro social, no es posible el acuerdo de reemplazar el seguro social con un salario alto o un seguro comercial, y el acuerdo de que el empleado asuma personalmente las obligaciones del seguro social que deben asumir. el empleador, son ilegales. La obligación del empresario de pagar las cotizaciones a la seguridad social sigue siendo inevitable.
El alto costo y el rígido mecanismo del actual seguro de pensiones urbano han afectado el entusiasmo de los empleadores por participar en el seguro. En cambio, el "umbral" para la coordinación general de la "seguridad municipal" en Shanghai es relativamente bajo, lo que refleja el nivel de seguridad social en múltiples niveles.
7. Financiamiento para capacitar a los empleados, pero no poder presentar comprobantes de pago.
En julio de 2003, para mejorar el nivel técnico de los trabajadores de mantenimiento, cierta fábrica de automóviles contrató técnicos superiores externos a la fábrica para impartir capacitación técnica a un precio elevado y también compró una gran cantidad de equipos de capacitación. para este propósito. La fábrica de automóviles estipula que si los trabajadores que reciben capacitación renuncian antes de que expire el período del contrato, deben pagar 5.000 yuanes como compensación a la fábrica de automóviles por los honorarios de capacitación. Recientemente, Xiao Qiu renunció. Creía que la solicitud de compensación por los honorarios de capacitación de la fábrica de automóviles no tenía fundamento y solicitó un arbitraje de disputas laborales. Gracias a la mediación del Comité de Arbitraje de Conflictos Laborales, la fábrica de automóviles ya no insistió en una compensación por los honorarios de formación.
Lo que es estúpido: La reclamación del empresario por los honorarios de formación por rescisión anticipada del contrato laboral se limita al ámbito de la “formación financiada”. Específicamente, se refiere a una de las siguientes situaciones: (1) Encomendar a colegios y universidades de tiempo completo, institutos de investigación científica, centros de capacitación y escuelas vocacionales la capacitación de estudiantes en su nombre. (2) Formación académica. (3) Capacitación en habilidades, como capacitación a nivel de idioma extranjero, capacitación en títulos (promoción) profesionales y técnicos, capacitación en habilidades laborales, etc. (4) Viajar al extranjero o a otros lugares para capacitación, estudios adicionales, capacitación, académicos visitantes, etc. Los gastos incluyen diversas matrículas y tasas diversas, tasas de transporte de ida y vuelta, tasas de equipo y subsidios de manutención durante el período en el extranjero. El comprobante de pago que el empleador debe proporcionar se refiere principalmente a la matrícula y tarifas diversas para la capacitación de los empleados, etc., y generalmente no incluye el costo de contratar instructores ni comprar equipos. Si la fábrica de automóviles no puede presentar el comprobante de pago, el empleado puede rechazar la compensación.
La “formación financiada” es un trato especial, y la formación de la que pueden disfrutar todos los empleados es únicamente formación interna dentro de la empresa. Sin embargo, para una capacitación interna de alto valor, los objetivos también deben seleccionarse cuidadosamente y se debe formular un plan integral para evitar el cambio de empleo basado en factores como la promoción, el aumento salarial y los beneficios.
8. Establecer un "plan de ciudad vacía" para los empleados en período de prueba.
Xiao Lu solicitó un trabajo en una empresa de Shanghai y la empresa firmó un "contrato de período de prueba" con él. Se acordó que el período de prueba sería de tres meses y el salario mensual sería de 1.200. yuanes; firmará un contrato de trabajo formal después de pasar el período de prueba y convertirse en empleado de tiempo completo. Según el contrato, el salario mensual es de 2.000 yuanes y las primas del seguro social deben pagarse durante el período de prueba, ambas partes pueden rescindir el contrato. la relación laboral en cualquier momento, no pudiendo la otra parte oponer objeciones. Dos meses después, la empresa propuso poner fin a la relación laboral alegando que Xiao Lu no cumplió con las condiciones laborales durante el período de prueba. Xiao Lu no estaba satisfecho y solicitó un arbitraje de conflictos laborales. El arbitraje dictaminó que el contrato de "período de prueba" no era válido, pero la empresa no podía rescindir la relación laboral y, durante el "período de prueba", la empresa también debía pagar un salario de 2.000 yuanes y pagar primas de seguro social. Por qué es estúpido: firmar un contrato de trabajo es un requisito previo para acordar un período de prueba. No está permitido firmar sólo un "contrato de período de prueba" sin firmar un contrato de trabajo o no está permitido estipular sólo un período de prueba; No es un período de contrato en el contrato de trabajo. El "Reglamento de Contrato de Trabajo de Shanghai" estipula: "Si las partes del contrato de trabajo sólo acuerdan un período de prueba, el período de prueba no se establece y ese período es la duración del contrato de trabajo". En consecuencia, el "contrato de período de prueba" de Xiao Lu. "no se establece, y no se establece el "período de prueba" de tres meses. "período" se considerará como el período del contrato. Durante el período del contrato pero no del período de prueba, el empleador no puede rescindir la relación laboral por considerar que el empleado no cumple con las condiciones laborales. Además, dado que las dos partes acordaron un salario de 2.000 yuanes después de convertirse en empleado regular, Xiao Lu podría exigir al empleador que pagara el salario equivalente al salario después de convertirse en empleado regular durante el "período de prueba". Sin embargo, las regulaciones varían ligeramente de un lugar a otro.
Si el empleador quiere probar a los empleados durante tres a seis meses antes de decidir si firma un contrato laboral a largo plazo, es mejor firmar un contrato de tres a seis meses. Primero se decide un contrato laboral de seis meses y luego se decide en función de las necesidades del negocio, el desempeño de los empleados y otros factores que determinan si se debe renovar.
9. Para controlar los gastos de horas extras, el pago de las horas extras debe tener un "precio claro".
Un centro comercial en Shanghai tiene un "precio claro" para el pago de las horas extras de los empleados. Por ejemplo, estipula 6 yuanes por una hora extra por la noche; yuanes por día; y 20 yuanes por una hora en días festivos, y un máximo de 100 yuanes. El director del departamento, Lao Yang, sintió que estaba en desventaja porque el pago de horas extras calculado en el 70% del salario mensual normal para su puesto era más alto que el "precio claramente marcado" en el centro comercial.
Cuando renunció, pidió al centro comercial que compensara la diferencia en el pago de horas extras adeudadas de conformidad con las disposiciones de la Ley del Trabajo. Cuando las dos partes no lograron llegar a un acuerdo, Lao Yang solicitó un arbitraje de conflictos laborales y recibió apoyo.
Qué es tan estúpido: De acuerdo con las disposiciones de la Ley Laboral: Si trabaja horas extras de forma regular, se le pagará no menos del 150% de su salario si trabaja horas extras en días festivos y no puede; organizar tiempo libre compensatorio, no se le pagará una remuneración salarial inferior al 200% del salario; por horas extraordinarias en días festivos, se le pagará una remuneración salarial no inferior al 300% del salario. Por supuesto, si los beneficios económicos de la unidad son relativamente buenos, siempre que el pago de horas extras "con un precio claro" no sea inferior al estándar legal de pago de horas extras para los empleados, también está permitido. Sin embargo, si la brecha salarial entre empleados es relativamente grande, los empleados con salarios más altos seguirán sintiendo que están en desventaja y pensarán que la empresa es injusta. El pago de horas extras no tiene que calcularse en un 70% del salario mensual del empleado. El pago de horas extras también se puede determinar en función del estándar salarial correspondiente al puesto (puesto) del empleado según lo estipulado en el contrato laboral. Esto último es más propicio para que los empleadores controlen el pago de horas extras.
Diez. Para retener los talentos durante mucho tiempo, no se acuerda deliberadamente el período de servicio.
Hace tres años, una empresa de comercio exterior se preparó para expandir su negocio en Europa y reembolsó la matrícula de 50.000 yuanes de Xiao Liu por estudiar traducción oral avanzada en los últimos tres años, y firmó un contrato laboral de duración abierta con Xiao Liu. Este año, Xiao Liu dimitió y la empresa exigió una compensación de 50.000 yuanes en concepto de honorarios de formación. Xiao Liu no estaba satisfecho y solicitó un arbitraje de conflictos laborales, pero sólo recibió una compensación de 20.000 yuanes.
Por qué es una estupidez: Según el reglamento de la antigua Dirección General del Ministerio de Trabajo, el empleador financia diversas capacitaciones técnicas para los empleados, y si el empleado propone terminar la relación laboral con el empleador, si el período de prueba expira, durante el período del contrato, el empleador puede exigir al empleado el pago de la tarifa de capacitación. La forma de pago específica es: si se acuerda el período de servicio, el monto se dividirá en partes iguales según el período de servicio. , y el pago se realizará en orden descendente en función del período de servicio que haya realizado el empleado, si no existe un período de servicio pactado, el pago se realizará según el contrato de trabajo, etc. Se pagará el monto del capital asignado; en orden descendente con base en el período de contrato que haya desempeñado el empleado, si no existe un período de contrato acordado, el monto del capital asignado se pagará con base en el período de servicio de 5 años en orden descendente con base en el período de servicio que tenga el empleado; realizado.
Si una empresa de comercio exterior quiere utilizar Xiao Liu durante mucho tiempo, es más rentable acordar un período de servicio de diez años en lugar de firmar un contrato laboral de duración indeterminada sin llegar a un acuerdo. en un período de servicio.